Что делать, если вас уволили за прогул, пока вы работали из дома по устной договоренности
Cookie Settings
Cookies necessary for the correct operation of the site are always enabled.
Other cookies are configurable.
Other cookies are configurable.
Типичная ситуация – вы устраиваетесь на работу, где после испытательного срока вам обещают гибрид или удаленку. Обещание работодатель сдерживает, вам говорят, что позже сделают дополнительное соглашение о дистанционном формате, но благополучно забывают об этом. Вы спокойно работаете из дома, получаете зарплату, закрываете задачи, как вдруг у вас случается конфликт с руководством. Начальник фиксирует, что вас нет в офисе и увольняет по статье за прогул.
С первого взгляда все выглядит как прямой билет на карьерные агрегаторы, но это если не знать судебную практику.
Еще до ковидных времен, в 2019 году Верховный Суд РФ разобрал классический спор между уволенной сотрудницей и работодателем и вынес вердикт, который стал золотым стандартом для всех судей в стране по подобным спорам (Определение № 5-КГ19-106). Суд объяснил, почему увольнять фактического удаленщика за неявку в офис является грубым нарушением закона. В защиту работника были представлены несколько железобетонных правовых аргументов:
1) Статья 67 ТК РФ закрепляет признание фактических трудовых отношений в случае допущения к работе до подписания трудового договора. Суд разъясняет, что это правило работает не только при приеме на работу, но и при изменении ее условий, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Если вам ставили задачи, принимали их, платили зарплату, но вы систематически не появлялись в офисе или приходили туда только в определенные дни, а руководство это знало и допускало, то сослаться на нарушение трудового договора в этой части не получится.
2) Оформить трудовой договор или дополнительное соглашение об изменении условий в письменном виде является обязанностью работодателя. Если директор или отдел кадров забыли, поленились или умышленно не предоставили вам документ на подпись, это нарушение с их стороны.
3) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодателем и нижними судебными инстанциями не исследовался вопрос об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте в офисе, не принято во внимание, что вменяемый работнику проступок (прогул) фактически не совершался, поскольку трудовые обязанности выполнялись дистанционно и с ведома работодателя.
И для закрепления посмотрим несколько других кейсов, рассмотренных в рамках данной позиции Верховного суда.
Определение 8 КСОЮ от 05.09.2024 № 88-17867/2024
Девушка работала менеджером отдела снабжения в компании ООО «УК «Сиб-Транс-Петройл». В апреле 2020 года (в начале пандемии) ее перевели на удаленку. Отдел кадров составил дополнительное соглашение к трудовому договору, но директор компании его так и не подписал.
Девушка спокойно работала из дома больше трех лет. В мае 2023 года случился конфликт, и работодатель решил действовать: вспомнил, что в основном договоре значится «офис», зафиксировал, что менеджера нет на рабочем месте 4 дня подряд, и уволил ее по статье за прогул. Девушка пошла в суд. Суды трех инстанций (вплоть до кассационного) встали на ее сторону и разгромили позицию работодателя. Суд установил, что хоть директор и не подписал дополнительное соглашение о дистанционной работе, оно все равно приобрело юридическую силу. Почему? Потому что состоялось «фактическое принятие исполнения». Девушка работала из дома, а компания три года платила ей зарплату и принимала отчеты.
И рассмотрим еще одно дело касательно гибридных работников, чье рабочее времяпровождение делится на дом и офис.
В рамках дела № 33-3840/2025 (Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2025) суд признал незаконным увольнение за прогул сотрудника, который по бумагам числился в офисе, но фактически с устного согласия руководства работал в гибридном режиме. Суд указал, что неоформленное в письменном виде соглашение об изменении условий труда считается заключенным, если сотрудник приступил к работе в новом формате с ведома работодателя. Необоснованность увольнения истец доказал с помощью цифровых следов: логов подключения, переписки в корпоративной почте, детализации звонков и активности в системе электронного документооборота.
Поскольку работодатель ранее без возражений принимал результаты дистанционного труда, суд пришел к выводу, что отсутствие работника в офисе носило уважительный характер. Этот прецедент лишь повторяет правило, по которому фактически сложившиеся отношения имеют для суда больший вес, чем формальное отсутствие подписанного дополнительного соглашения о полностью или частично дистанционной работе.
С первого взгляда все выглядит как прямой билет на карьерные агрегаторы, но это если не знать судебную практику.
Еще до ковидных времен, в 2019 году Верховный Суд РФ разобрал классический спор между уволенной сотрудницей и работодателем и вынес вердикт, который стал золотым стандартом для всех судей в стране по подобным спорам (Определение № 5-КГ19-106). Суд объяснил, почему увольнять фактического удаленщика за неявку в офис является грубым нарушением закона. В защиту работника были представлены несколько железобетонных правовых аргументов:
1) Статья 67 ТК РФ закрепляет признание фактических трудовых отношений в случае допущения к работе до подписания трудового договора. Суд разъясняет, что это правило работает не только при приеме на работу, но и при изменении ее условий, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Если вам ставили задачи, принимали их, платили зарплату, но вы систематически не появлялись в офисе или приходили туда только в определенные дни, а руководство это знало и допускало, то сослаться на нарушение трудового договора в этой части не получится.
2) Оформить трудовой договор или дополнительное соглашение об изменении условий в письменном виде является обязанностью работодателя. Если директор или отдел кадров забыли, поленились или умышленно не предоставили вам документ на подпись, это нарушение с их стороны.
3) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодателем и нижними судебными инстанциями не исследовался вопрос об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте в офисе, не принято во внимание, что вменяемый работнику проступок (прогул) фактически не совершался, поскольку трудовые обязанности выполнялись дистанционно и с ведома работодателя.
И для закрепления посмотрим несколько других кейсов, рассмотренных в рамках данной позиции Верховного суда.
Определение 8 КСОЮ от 05.09.2024 № 88-17867/2024
Девушка работала менеджером отдела снабжения в компании ООО «УК «Сиб-Транс-Петройл». В апреле 2020 года (в начале пандемии) ее перевели на удаленку. Отдел кадров составил дополнительное соглашение к трудовому договору, но директор компании его так и не подписал.
Девушка спокойно работала из дома больше трех лет. В мае 2023 года случился конфликт, и работодатель решил действовать: вспомнил, что в основном договоре значится «офис», зафиксировал, что менеджера нет на рабочем месте 4 дня подряд, и уволил ее по статье за прогул. Девушка пошла в суд. Суды трех инстанций (вплоть до кассационного) встали на ее сторону и разгромили позицию работодателя. Суд установил, что хоть директор и не подписал дополнительное соглашение о дистанционной работе, оно все равно приобрело юридическую силу. Почему? Потому что состоялось «фактическое принятие исполнения». Девушка работала из дома, а компания три года платила ей зарплату и принимала отчеты.
И рассмотрим еще одно дело касательно гибридных работников, чье рабочее времяпровождение делится на дом и офис.
В рамках дела № 33-3840/2025 (Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2025) суд признал незаконным увольнение за прогул сотрудника, который по бумагам числился в офисе, но фактически с устного согласия руководства работал в гибридном режиме. Суд указал, что неоформленное в письменном виде соглашение об изменении условий труда считается заключенным, если сотрудник приступил к работе в новом формате с ведома работодателя. Необоснованность увольнения истец доказал с помощью цифровых следов: логов подключения, переписки в корпоративной почте, детализации звонков и активности в системе электронного документооборота.
Поскольку работодатель ранее без возражений принимал результаты дистанционного труда, суд пришел к выводу, что отсутствие работника в офисе носило уважительный характер. Этот прецедент лишь повторяет правило, по которому фактически сложившиеся отношения имеют для суда больший вес, чем формальное отсутствие подписанного дополнительного соглашения о полностью или частично дистанционной работе.
