Когда увольнение в связи с непрохождением испытательного срока незаконно
Cookie Settings
Cookies necessary for the correct operation of the site are always enabled.
Other cookies are configurable.
Other cookies are configurable.
«Вы не прошли испытательный срок». Часто за этой фразой кроется не отсутствие компетенций, а личная неприязнь руководителя или иной не связанный с профессиональными качествами мотив. Самый простой способ избавиться от новенького – это уволить его как не прошедшего испытательный срок.
Как правило, работник даже не пытается спорить: «не прошел, значит, не подошел». Он заранее признает силу работодателя и покорно уходит обновлять резюме, даже не подозревая о собственных правах. И очень зря!
Легко ли на самом деле уволить сотрудника из-за неудовлетворительного результата испытания? Давайте разбираться. Меня зовут Елена Чулкова, я – юрист с 10-летним опытом. В этой статье я развею главные мифы об испытательном сроке и дам рабочие инструменты для защиты прав работников.
О чем поговорим:
I. Оформление и срок испытательного срока
ll. Кому запрещено назначать испытательный срок
lll. Что считается неудовлетворительным результатом испытания, как оформляется
IV. Доказательства в делах по увольнению в связи с непрохождением испытания
V. Отдельный документ с задачами на испытание – обязателен ли
VI. Вопросы дисциплины – опоздания, обед дольше положенного, уход домой раньше
VII. Важен ли статус работника
Vlll. Как защищаться
I. Начнем с базы: как правильно должен быть оформлен испытательный срок и на какой период.
Согласно статье 70 ТК РФ условие об испытании вообще возникает только по соглашению сторон и должно быть включено в трудовой договор. Если в договоре такого условия нет, работник считается принятым без испытания. Более того, если сотрудника фактически допустили к работе до оформления договора, условие об испытании допустимо только при наличии отдельного соглашения, подписанного до начала работы.
По общему правилу испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. У данных сотрудников испытательный срок может достигать 6 месяцев. Есть еще одно исключение в меньшую сторону для сотрудников, работающих по срочному трудовому договору: если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Если вы заболели на неделю или взяли отпуск за свой счет, весь срок отсутствия не будет засчитан в испытательный период.
Что делать, если вам прописали испытательный срок свыше 3 месяцев, например 5, но вы не входите в категорию сотрудников, которым может быть установлен повышенный испытательный срок до 6 месяцев?
Можете в принципе не обращать на это внимание, если не хотите идти на конфликт. Если вас решат уволить спустя 3 месяца в связи с непрохождением испытательного срока, то вы сможете спокойно оспорить увольнение в суде. Разумеется, с учетом подсчета дней отсутствия на работе (больничный, отпуск и так далее).
Судебная практика: апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2015 по делу № 33-13330/2015.
Работнику установили испытательный срок 6 месяцев, хотя для его должности такой срок законом не допускался. Его уволили по истечении 4 месяцев на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). Суд признал увольнение неправомерным и указал, что для данной должности увольнение по результатам испытания могло быть произведено только в пределах первых 3 месяцев.
Согласно ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Еще один интересный кейс: как быть, если в трудовом договоре испытательный срок поставили 1 месяц, а в приказе работодатель поставил 3?
И на данный вопрос есть ответ в достаточно свежей судебной практике. Так в деле в Определении 2-го КСОЮ от 13.01.2026 № 88-33040/2025 было рассмотрено дело, где суд признал увольнение незаконным и пояснил, что работодатель не может ссылаться на трехмесячный испытательный срок в приказе, если в трудовом договоре с работником согласован только один месяц.
Такая же ситуация, если в трудовом договоре испытательный срок вообще не устанавливался, а приказе он есть. В соответствии со статьей 68 ТК РФ приказ о приеме на работу составляется на основании трудового договора, но никак не наоборот. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
И еще один важный момент – испытательный срок не может быть продлен.
II. Переходим ко второму базовому вопросу: важно проверить, не относитесь ли вы к следующим категориям лиц, которым запрещено назначать испытание (в соответствии со статьей 70 ТК РФ и разъяснениями Роструда):
- в период временной нетрудоспособности (пока сотрудник на больничном);
- в период пребывания в любом отпуске (ежегодном, за свой счет, учебном и т.д.).
Если срок испытания истекает, а человек болеет, работодатель должен дождаться его выхода на работу. При этом сам срок испытания продлевается на количество дней больничного или отпуска.
Важно еще помнить, что существуют категории граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя за очень редким исключением, к которому не относится неудовлетворительный результат испытатания.
Нельзя уволить во время испытательного срока:
- беременную и женщину с ребенком до 3 лет;
- одинокого родителя ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.
III. Представим, что испытательный срок установлен законно, в трудовом договоре закреплено условие об испытании, с правильными сроками, вы не относитесь к категории, которой запрещено назначать испытание, и вдруг работодатель решил расторгнуть с вами трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Во-первых, это должно быть до окончания испытательного срока. Во-вторых, существует определённый письменный уведомительный порядок, в котором как раз и может быть спрятан спасательный круг. В соответствии со статьей 71 ТК РФ Работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причём уведомление должно быть вручено до истечения испытательного срока. Если работодатель спохватился уже к самому концу или после окончания испытания, увольнять по этому основанию нельзя.
Важный момент! Судебная практика разрешает работодателю прописывать причины неудовлетворительного результата испытания не только в уведомлении, но иных документах. Главное, чтобы работника с ними ознакомили.
Суды трех инстанций подтвердили законность увольнения сотрудника, который пытался оспорить процедуру из-за отсутствия причин в уведомлении. Суд пояснил: работодатель вправе изложить все претензии к работе в отдельном документе, например, в заключении о результатах испытания. Если сотрудник отказывается с ним ознакомиться под подпись, увольнение все равно признается правомерным (Определение 7-го КСОЮ от 11.12.2023 N 88-20638/2023).
Остановимся на причинах подробнее: как же они должны выглядеть в уведомлении, чтобы суд смог с ними согласиться и поддержать сторону работника ?
Начнем с того, что причины НЕ должны носить сугубо оценочный характер и выглядеть как обобщенные формулировки наподобие этих:
. «не прошёл испытательный срок»;
. «не соответствует поручаемой работе»;
. «не проявил профессиональные качества»;
. «некачественно исполнял обязанности»;
. «допускал нарушения трудовой дисциплины»;
. «не справлялся с поручениями»;
. «имел недостатки в работе».
Судебная практика придерживается подхода, что любая причина должна быть описана через факты: какие обязанности не выполнены, когда, в чем выразилось нарушение, чем это подтверждается, как это связано с трудовой функцией работника (должность, профессия/специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы). Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2022 по делу № 88-30187/2022 прямо говорится, что работодатель нарушает процедуру признания работника не выдержавшим испытание, если не конкретизированы причины расторжения трудового договора, должностные обязанности, которые не исполнил работник, а также отсутствуют фактические обстоятельства, которые привели работодателя к выводу о неудовлетворительных результатах испытания.
Обязанности прописываются в трудовом договоре (часто обобщенно в трудовой функции), конкретизируются обычно в должностной инструкции, локальных нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении о вашем подразделении). При наличии должностной инструкции, которая не идет в качестве приложения к трудовому договору, работника должны с ней ознакомить, как с другими необходимыми для работы локальными нормативными актами. Это важный момент, поскольку при неознакомлении суд в основном занимает сторону работника, так как невозможно выполнить то, чего не знаешь. Исключения есть, но о них позже.
Бывает, что в компании нет должностных инструкций, каких-либо локальных нормативных актов, где конкретизируются обязанности из трудового договора. При этом работнику в оффере прописывают их подробно еще до подписания трудового договора, но в соответствии с будущей трудовой функцией. В этом случае суд может занять сторону работодателя, посчитав, что работнику все же были известны его обязанности. Данная позиция была изложена в деле, рассмотренным Вторым кассационным судом общей юрисдикции от 20.05.2025 № 88-11262/2025. Подробнее об еще поговорим об этом кейсе в контексте статуса работника.
Важно, чтобы вы понимали, что обязанности до вас должны быть доведены до начала вашей работы, задачи же ставятся строго в соответствии с ними и вашей трудовой функцией.
IV. Что может считаться доказательствами в таких делах?
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми доказательствами, из которых следуют факты, а не мнения отдельных работников. Примеры: переписки, отчёты, акты, показания свидетелей, даже служебные записки, но с перечисленными фактическими обстоятельствами.
V. Отдельный документ с задачами на испытание – обязателен ли?
Нет, закон не требует обязательного отдельного документа под названием «план испытательного срока» или «задачи на испытание». Однако судебная практика требует, чтобы работодатель мог доказать, что работник понимал, исполнение каких обязанностей от него ожидается, и что претензии связаны именно с этой работой. О чем мы и писали ранее.
VI. Вопросы дисциплины – опоздания, обед дольше положенного, уход домой раньше.
На просторах судебной практики в основном рассматривались дела, где недочеты в дисциплине идут комплексно с другими нарушениями обязанностей, из-за которых работодатель принимал решение о неудовлетворительном результате испытания.
Примеры:
– Определение 2-го КСОЮ от 30.10.2025 № 88-27364/2025: нарушение дисциплины, а также изготовление и представление в бухгалтерию недостоверных документов, подписанных за других людей. Суд признал увольнение законным на основании совокупности нарушений.
– Определение 6-го КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9640/2025: пропуск совещаний, игнорирование писем и задач совместно с нарушением дисциплины.
– Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска, дело № 2-1358/2024: опоздание и грубое нарушение правил противопожарной безопасности. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
При этом есть немногочисленное количество дел, где суд рассматривал отдельно нарушение дисциплины в целом как основание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Например, дело № 2-3652/2023 от 25.10.2023, рассмотренное в Железнодорожном районном суде г. Екатеринбурга Свердловской области и Свердловским областным судом в апелляции. В контексте спора суд отметил, что опоздания сами по себе не могут быть единственным основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытательного срока: «Факт нарушений трудовой дисциплины непосредственно о непрофессионализме истца не свидетельствует, однако выявленные нарушения трудовой дисциплины могли бы служить основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ».
По вопросу о соотношении дисциплинарной ответственности и неудовлетворительном результате испытания также высказывался Конституционный Суд РФ (Определение от 08.12.2022 № 3215-О и от 28.09.2023 № 2535-О):
- совершение работником дисциплинарного проступка в период испытания может повлечь наложение взыскания, но это отдельный вопрос от оценки результатов испытания;
- наличие дисциплинарных взысканий не означает автоматически, что работник не прошёл испытание;
- отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает, что испытание пройдено;
- увольнение по ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) не является дисциплинарным взысканием и не требует процедуры из ст. 193 ТК РФ, в частности получение объяснения с работника.
Итак, как действовать и на что ориентироваться?
Лучше всего соблюдать рабочий график, поскольку работодатель может пойти путем систематических дисциплинарных взысканий через замечания и выговоры, что в конечном итоге приведет к увольнению, которое уже не будет связано с результатом испытательного срока.А если вопрос нарушения дисциплины все же поднимается работодателем в контексте увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания, можете смело использовать ранее перечисленные позиции и кейсы для своей защиты.
VII. Разберем еще один интересный и важный кейс. Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Не согласившись с таким увольнением, мужчина обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В качестве аргументов в защиту, работник ссылался на то, что не был ознакомлен с должностной инструкцией, с правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами, регламентирующими порядок и правила прохождения испытания. Мы помним из предыдущих кейсов, что для вывода об неудовлетворительном испытании в связи с неисполнением обязанностей судебная практика требует, чтобы работник был ознакомлен с документами, в которых они закреплены.
Первые две инстанции заняли сторону работника, но кассационная инстанция встала на сторону работодателя и направила дело на новое рассмотрение. Суд указал, что апелляционной инстанции следует учитывать статус работника, который является руководителем управления сервисных центров. В этой связи необходимо установить, можно ли занимать данную должность и выполнять работу, если не знаешь свои должностные обязанности. (Определение Третьего КСОЮ от 26 февраля 2025 № 8Г-2347/2025).
Похожий кейс мы частично разобрали с вами ранее, где работник ссылался на то, что его не ознакомили с должностной инструкцией, но суд сослался на то, что в оффере все данные по обязанностям были прописаны. Помимо этого, в данном деле суд учитывал должность работника, который являлся начальником отдела ВЭД и не мог не знать о своих обязанностях. (Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 N 88-11262/2025).
В аналогичных делах, но без высокой должности работника, суд в основном встает на сторону последнего. Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2024 №88-17076/2024 можно увидеть, что суд занял позицию работника, отметив, что при приеме на работу сотрудницу не ознакомили с ее должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Соответственно, она не была осведомлена о своих правах и обязанностях и не знала, что именно следует считать неудовлетворительным исполнением должностных обязанностей. Поэтому определение круга трудовых обязанностей и, соответственно, проверка их надлежащего исполнения ею не представлялись возможными. В отличие от предыдущих дел, где работники занимали руководящие посты, здесь сотрудница являлась инструктором групповых занятий. Как видим из практики, к руководителям у судов спрос гораздо выше.
Что делать, как защищаться?
Этап 1. Подготовка.
1. Проверьте свои подписи. Вспомните, подписывали ли вы при приеме на работу должностную инструкцию, получали ли план на испытательный срок, KPI, знакомились ли под подпись с локальными нормативными актами.
2. Делайте скриншоты выполненных задач, хвалебных отзывов от клиентов или коллег, писем с принятой работой (осторожно: не пересылайте на личную почту документы, составляющие охраняемую законом тайну и чужие персональные данные, используйте только факты постановки/выполнения своих задач).
Этап 2. Если работодатель запускает официальную процедуру увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
1. Проверьте сроки уведомления. Уволить как не прошедшего испытание могут только до окончания испытательного срока, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня до увольнения.
2. Оцените содержание Уведомления. Работодатель обязан выдать бумагу (Уведомление/протокол с результатами испытания), где должны быть прописаны конкретные причины. Если там написано просто «В связи с неудовлетворительными результатами» – это грубейшая ошибка работодателя, суд развалит такое увольнение. Об этом подробнее говорили ранее.
3. Направьте письмо с несогласием в адрес работодателя, чтобы попробовать решить спор в досудебном порядке. Важно правильно прописать свою позицию с аргументацией и доказательствами.
Этап 3. После увольнения.
1. Запросите документы. В день увольнения напишите заявление о выдаче заверенных копий всех документов: приказов, служебных записок, актов, на основании которых вас признали не прошедшим испытание.
2. Следите за сроками. Есть всего 1 месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки (выписки из ЭТК), чтобы обратиться в суд.
3. Что просить в суде. Если вы не хотите возвращаться, можно строить исковые требования так: «Признать увольнение незаконным, изменить формулировку на "увольнение по собственному желанию", взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда».
Как правило, работник даже не пытается спорить: «не прошел, значит, не подошел». Он заранее признает силу работодателя и покорно уходит обновлять резюме, даже не подозревая о собственных правах. И очень зря!
Легко ли на самом деле уволить сотрудника из-за неудовлетворительного результата испытания? Давайте разбираться. Меня зовут Елена Чулкова, я – юрист с 10-летним опытом. В этой статье я развею главные мифы об испытательном сроке и дам рабочие инструменты для защиты прав работников.
О чем поговорим:
I. Оформление и срок испытательного срока
ll. Кому запрещено назначать испытательный срок
lll. Что считается неудовлетворительным результатом испытания, как оформляется
IV. Доказательства в делах по увольнению в связи с непрохождением испытания
V. Отдельный документ с задачами на испытание – обязателен ли
VI. Вопросы дисциплины – опоздания, обед дольше положенного, уход домой раньше
VII. Важен ли статус работника
Vlll. Как защищаться
I. Начнем с базы: как правильно должен быть оформлен испытательный срок и на какой период.
Согласно статье 70 ТК РФ условие об испытании вообще возникает только по соглашению сторон и должно быть включено в трудовой договор. Если в договоре такого условия нет, работник считается принятым без испытания. Более того, если сотрудника фактически допустили к работе до оформления договора, условие об испытании допустимо только при наличии отдельного соглашения, подписанного до начала работы.
По общему правилу испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. У данных сотрудников испытательный срок может достигать 6 месяцев. Есть еще одно исключение в меньшую сторону для сотрудников, работающих по срочному трудовому договору: если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Если вы заболели на неделю или взяли отпуск за свой счет, весь срок отсутствия не будет засчитан в испытательный период.
Что делать, если вам прописали испытательный срок свыше 3 месяцев, например 5, но вы не входите в категорию сотрудников, которым может быть установлен повышенный испытательный срок до 6 месяцев?
Можете в принципе не обращать на это внимание, если не хотите идти на конфликт. Если вас решат уволить спустя 3 месяца в связи с непрохождением испытательного срока, то вы сможете спокойно оспорить увольнение в суде. Разумеется, с учетом подсчета дней отсутствия на работе (больничный, отпуск и так далее).
Судебная практика: апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2015 по делу № 33-13330/2015.
Работнику установили испытательный срок 6 месяцев, хотя для его должности такой срок законом не допускался. Его уволили по истечении 4 месяцев на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). Суд признал увольнение неправомерным и указал, что для данной должности увольнение по результатам испытания могло быть произведено только в пределах первых 3 месяцев.
Согласно ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Еще один интересный кейс: как быть, если в трудовом договоре испытательный срок поставили 1 месяц, а в приказе работодатель поставил 3?
И на данный вопрос есть ответ в достаточно свежей судебной практике. Так в деле в Определении 2-го КСОЮ от 13.01.2026 № 88-33040/2025 было рассмотрено дело, где суд признал увольнение незаконным и пояснил, что работодатель не может ссылаться на трехмесячный испытательный срок в приказе, если в трудовом договоре с работником согласован только один месяц.
Такая же ситуация, если в трудовом договоре испытательный срок вообще не устанавливался, а приказе он есть. В соответствии со статьей 68 ТК РФ приказ о приеме на работу составляется на основании трудового договора, но никак не наоборот. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
И еще один важный момент – испытательный срок не может быть продлен.
II. Переходим ко второму базовому вопросу: важно проверить, не относитесь ли вы к следующим категориям лиц, которым запрещено назначать испытание (в соответствии со статьей 70 ТК РФ и разъяснениями Роструда):
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
- лицам, впервые поступившим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- работнику, успешно завершившему ученичество у данного работодателя;
- работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
- спортсмену, прошедшему спортивную подготовку у данного работодателя.
- в период временной нетрудоспособности (пока сотрудник на больничном);
- в период пребывания в любом отпуске (ежегодном, за свой счет, учебном и т.д.).
Если срок испытания истекает, а человек болеет, работодатель должен дождаться его выхода на работу. При этом сам срок испытания продлевается на количество дней больничного или отпуска.
Важно еще помнить, что существуют категории граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя за очень редким исключением, к которому не относится неудовлетворительный результат испытатания.
Нельзя уволить во время испытательного срока:
- беременную и женщину с ребенком до 3 лет;
- одинокого родителя ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка-инвалида;
- единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.
III. Представим, что испытательный срок установлен законно, в трудовом договоре закреплено условие об испытании, с правильными сроками, вы не относитесь к категории, которой запрещено назначать испытание, и вдруг работодатель решил расторгнуть с вами трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Во-первых, это должно быть до окончания испытательного срока. Во-вторых, существует определённый письменный уведомительный порядок, в котором как раз и может быть спрятан спасательный круг. В соответствии со статьей 71 ТК РФ Работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причём уведомление должно быть вручено до истечения испытательного срока. Если работодатель спохватился уже к самому концу или после окончания испытания, увольнять по этому основанию нельзя.
Важный момент! Судебная практика разрешает работодателю прописывать причины неудовлетворительного результата испытания не только в уведомлении, но иных документах. Главное, чтобы работника с ними ознакомили.
Суды трех инстанций подтвердили законность увольнения сотрудника, который пытался оспорить процедуру из-за отсутствия причин в уведомлении. Суд пояснил: работодатель вправе изложить все претензии к работе в отдельном документе, например, в заключении о результатах испытания. Если сотрудник отказывается с ним ознакомиться под подпись, увольнение все равно признается правомерным (Определение 7-го КСОЮ от 11.12.2023 N 88-20638/2023).
Остановимся на причинах подробнее: как же они должны выглядеть в уведомлении, чтобы суд смог с ними согласиться и поддержать сторону работника ?
Начнем с того, что причины НЕ должны носить сугубо оценочный характер и выглядеть как обобщенные формулировки наподобие этих:
. «не прошёл испытательный срок»;
. «не соответствует поручаемой работе»;
. «не проявил профессиональные качества»;
. «некачественно исполнял обязанности»;
. «допускал нарушения трудовой дисциплины»;
. «не справлялся с поручениями»;
. «имел недостатки в работе».
Судебная практика придерживается подхода, что любая причина должна быть описана через факты: какие обязанности не выполнены, когда, в чем выразилось нарушение, чем это подтверждается, как это связано с трудовой функцией работника (должность, профессия/специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы). Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2022 по делу № 88-30187/2022 прямо говорится, что работодатель нарушает процедуру признания работника не выдержавшим испытание, если не конкретизированы причины расторжения трудового договора, должностные обязанности, которые не исполнил работник, а также отсутствуют фактические обстоятельства, которые привели работодателя к выводу о неудовлетворительных результатах испытания.
Обязанности прописываются в трудовом договоре (часто обобщенно в трудовой функции), конкретизируются обычно в должностной инструкции, локальных нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении о вашем подразделении). При наличии должностной инструкции, которая не идет в качестве приложения к трудовому договору, работника должны с ней ознакомить, как с другими необходимыми для работы локальными нормативными актами. Это важный момент, поскольку при неознакомлении суд в основном занимает сторону работника, так как невозможно выполнить то, чего не знаешь. Исключения есть, но о них позже.
Бывает, что в компании нет должностных инструкций, каких-либо локальных нормативных актов, где конкретизируются обязанности из трудового договора. При этом работнику в оффере прописывают их подробно еще до подписания трудового договора, но в соответствии с будущей трудовой функцией. В этом случае суд может занять сторону работодателя, посчитав, что работнику все же были известны его обязанности. Данная позиция была изложена в деле, рассмотренным Вторым кассационным судом общей юрисдикции от 20.05.2025 № 88-11262/2025. Подробнее об еще поговорим об этом кейсе в контексте статуса работника.
Важно, чтобы вы понимали, что обязанности до вас должны быть доведены до начала вашей работы, задачи же ставятся строго в соответствии с ними и вашей трудовой функцией.
IV. Что может считаться доказательствами в таких делах?
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми доказательствами, из которых следуют факты, а не мнения отдельных работников. Примеры: переписки, отчёты, акты, показания свидетелей, даже служебные записки, но с перечисленными фактическими обстоятельствами.
V. Отдельный документ с задачами на испытание – обязателен ли?
Нет, закон не требует обязательного отдельного документа под названием «план испытательного срока» или «задачи на испытание». Однако судебная практика требует, чтобы работодатель мог доказать, что работник понимал, исполнение каких обязанностей от него ожидается, и что претензии связаны именно с этой работой. О чем мы и писали ранее.
VI. Вопросы дисциплины – опоздания, обед дольше положенного, уход домой раньше.
На просторах судебной практики в основном рассматривались дела, где недочеты в дисциплине идут комплексно с другими нарушениями обязанностей, из-за которых работодатель принимал решение о неудовлетворительном результате испытания.
Примеры:
– Определение 2-го КСОЮ от 30.10.2025 № 88-27364/2025: нарушение дисциплины, а также изготовление и представление в бухгалтерию недостоверных документов, подписанных за других людей. Суд признал увольнение законным на основании совокупности нарушений.
– Определение 6-го КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9640/2025: пропуск совещаний, игнорирование писем и задач совместно с нарушением дисциплины.
– Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска, дело № 2-1358/2024: опоздание и грубое нарушение правил противопожарной безопасности. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
При этом есть немногочисленное количество дел, где суд рассматривал отдельно нарушение дисциплины в целом как основание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Например, дело № 2-3652/2023 от 25.10.2023, рассмотренное в Железнодорожном районном суде г. Екатеринбурга Свердловской области и Свердловским областным судом в апелляции. В контексте спора суд отметил, что опоздания сами по себе не могут быть единственным основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытательного срока: «Факт нарушений трудовой дисциплины непосредственно о непрофессионализме истца не свидетельствует, однако выявленные нарушения трудовой дисциплины могли бы служить основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ».
По вопросу о соотношении дисциплинарной ответственности и неудовлетворительном результате испытания также высказывался Конституционный Суд РФ (Определение от 08.12.2022 № 3215-О и от 28.09.2023 № 2535-О):
- совершение работником дисциплинарного проступка в период испытания может повлечь наложение взыскания, но это отдельный вопрос от оценки результатов испытания;
- наличие дисциплинарных взысканий не означает автоматически, что работник не прошёл испытание;
- отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает, что испытание пройдено;
- увольнение по ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) не является дисциплинарным взысканием и не требует процедуры из ст. 193 ТК РФ, в частности получение объяснения с работника.
Итак, как действовать и на что ориентироваться?
Лучше всего соблюдать рабочий график, поскольку работодатель может пойти путем систематических дисциплинарных взысканий через замечания и выговоры, что в конечном итоге приведет к увольнению, которое уже не будет связано с результатом испытательного срока.А если вопрос нарушения дисциплины все же поднимается работодателем в контексте увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания, можете смело использовать ранее перечисленные позиции и кейсы для своей защиты.
VII. Разберем еще один интересный и важный кейс. Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Не согласившись с таким увольнением, мужчина обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В качестве аргументов в защиту, работник ссылался на то, что не был ознакомлен с должностной инструкцией, с правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами, регламентирующими порядок и правила прохождения испытания. Мы помним из предыдущих кейсов, что для вывода об неудовлетворительном испытании в связи с неисполнением обязанностей судебная практика требует, чтобы работник был ознакомлен с документами, в которых они закреплены.
Первые две инстанции заняли сторону работника, но кассационная инстанция встала на сторону работодателя и направила дело на новое рассмотрение. Суд указал, что апелляционной инстанции следует учитывать статус работника, который является руководителем управления сервисных центров. В этой связи необходимо установить, можно ли занимать данную должность и выполнять работу, если не знаешь свои должностные обязанности. (Определение Третьего КСОЮ от 26 февраля 2025 № 8Г-2347/2025).
Похожий кейс мы частично разобрали с вами ранее, где работник ссылался на то, что его не ознакомили с должностной инструкцией, но суд сослался на то, что в оффере все данные по обязанностям были прописаны. Помимо этого, в данном деле суд учитывал должность работника, который являлся начальником отдела ВЭД и не мог не знать о своих обязанностях. (Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 N 88-11262/2025).
В аналогичных делах, но без высокой должности работника, суд в основном встает на сторону последнего. Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2024 №88-17076/2024 можно увидеть, что суд занял позицию работника, отметив, что при приеме на работу сотрудницу не ознакомили с ее должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Соответственно, она не была осведомлена о своих правах и обязанностях и не знала, что именно следует считать неудовлетворительным исполнением должностных обязанностей. Поэтому определение круга трудовых обязанностей и, соответственно, проверка их надлежащего исполнения ею не представлялись возможными. В отличие от предыдущих дел, где работники занимали руководящие посты, здесь сотрудница являлась инструктором групповых занятий. Как видим из практики, к руководителям у судов спрос гораздо выше.
Что делать, как защищаться?
Этап 1. Подготовка.
1. Проверьте свои подписи. Вспомните, подписывали ли вы при приеме на работу должностную инструкцию, получали ли план на испытательный срок, KPI, знакомились ли под подпись с локальными нормативными актами.
2. Делайте скриншоты выполненных задач, хвалебных отзывов от клиентов или коллег, писем с принятой работой (осторожно: не пересылайте на личную почту документы, составляющие охраняемую законом тайну и чужие персональные данные, используйте только факты постановки/выполнения своих задач).
Этап 2. Если работодатель запускает официальную процедуру увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
1. Проверьте сроки уведомления. Уволить как не прошедшего испытание могут только до окончания испытательного срока, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня до увольнения.
2. Оцените содержание Уведомления. Работодатель обязан выдать бумагу (Уведомление/протокол с результатами испытания), где должны быть прописаны конкретные причины. Если там написано просто «В связи с неудовлетворительными результатами» – это грубейшая ошибка работодателя, суд развалит такое увольнение. Об этом подробнее говорили ранее.
3. Направьте письмо с несогласием в адрес работодателя, чтобы попробовать решить спор в досудебном порядке. Важно правильно прописать свою позицию с аргументацией и доказательствами.
Этап 3. После увольнения.
1. Запросите документы. В день увольнения напишите заявление о выдаче заверенных копий всех документов: приказов, служебных записок, актов, на основании которых вас признали не прошедшим испытание.
2. Следите за сроками. Есть всего 1 месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки (выписки из ЭТК), чтобы обратиться в суд.
3. Что просить в суде. Если вы не хотите возвращаться, можно строить исковые требования так: «Признать увольнение незаконным, изменить формулировку на "увольнение по собственному желанию", взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда».
